Le recrutement et l’acquisition de talents sont souvent utilisés de manière interchangeable. Personne ne vous reprochera d’utiliser l’un plutôt que l’autre dans la conversation. On dirait qu’il s’agit de la même chose.
Bien que l’objectif soit similaire « recruter des personnes exceptionnelles » le recrutement et l’acquisition de talents diffèrent énormément dans leur approche. En fait, il s’agit essentiellement d’opposés polaires.
La principale différence entre le recrutement et l’acquisition de talents est la planification à court terme par rapport à la planification à long terme.
Le recrutement est un processus qui consiste à trouver et à sélectionner des candidats qualifiés pour un poste spécifique et à offrir le poste au meilleur candidat.
En revanche, l’acquisition de talents dépasse le cadre d’un poste ou d’un moment précis. Alors que le recrutement a tendance à être réactif, l’acquisition de talents recherche des candidats de manière proactive.
Deux système de pensée très différentes
La principale différence, et elle est vraiment cruciale, se situe au niveau de la vision des deux concepts. Partons des définitions « classiques » qui apportent déjà un éclairage.
- Le recrutement, c’est l’art de pourvoir un poste. En l’occurrence, on peut comparer le recruteur à un pompier qui va agir dans l’urgence pour staffer un besoin spécifique.
- L’acquisition de talents, c’est une stratégie à part entière, sur le long terme, pour construire une véritable équipe de spécialistes, d’experts, de cadres dirigeants dans l’entreprise.
Quand on parle de Talent Acquisition, on réfléchit en termes de planification, de roadmap et de processus global. Les entreprises se demandent alors quels sont les postes les plus difficiles à pourvoir et quelles vont être l’ensemble des actions internes et externes à enclencher pour atteindre leur objectif (marque employeur, employee advocacy, parcours et expérience candidat…).
Pour faire simple, le recrutement est une réaction, l’acquisition de talent est une anticipation.
En résumé :
L’acquisition de talents est plus efficace que le recrutement
Le recrutement ne se développe pas bien parce qu’il est axé sur les besoins immédiats à court terme. Les recruteurs ne peuvent pas faire grand-chose en une journée.
Une poignée de postes vacants est une chose. Mais un trop grand nombre d’offres d’emploi sans un plan clair pour les pourvoir peut créer des difficultés pour une organisation. Cette souffrance se traduit par l’épuisement des employés, une baisse de productivité et une perte de revenus.
L’acquisition de talents bénéficie d’une planification stratégique préalable. Vous acquérez une entreprise, lancez un nouveau produit ou ouvrez un nouveau site à l’étranger ? Vous aurez probablement besoin d’un plus grand nombre de personnes possédant des compétences et une expérience spécifiques, par exemple en ingénierie, en réputation de marque ou en cybersécurité.
La portée étroite du recrutement (par exemple, pourvoir ce poste) signifie que vous partez plus ou moins de zéro pour chaque nouveau rôle. Le succès ou l’échec est évident et linéaire. Avec l’acquisition de talents, les voies de la réussite sont plus nombreuses et plus rapides.
Votre prochaine grande embauche peut provenir d’une source externe, d’un réseau de talents existant ou d’un candidat interne.
L’acquisition de talents est la pierre angulaire de la constitution d’équipes gagnantes
Le monde serait très différent sans l’acquisition de talents. Sans elle, les entreprises auraient du mal à adapter leur main-d’œuvre en fonction des besoins. Elles seraient beaucoup plus sensibles aux fluctuations du marché du travail. Elles se retrouveraient aussi inévitablement sur la défensive, du moins parfois. Par exemple :
- Des entreprises comme Cedar Fair auraient du mal à constituer l’équipe de 47 000 employés nécessaires pour ouvrir et exploiter leurs parcs d’attractions chaque année.
- Les fabricants mondiaux de produits de détail comme Samsonite auraient plus de mal à trouver les personnes dont ils ont besoin pour fabriquer, commercialiser et vendre leurs bagages.
- Les chaînes de restauration comme Peet’s s’efforceraient de trouver des talents ayant l’expertise nécessaire pour s’approvisionner, torréfier, distribuer et verser leur café.
- Des organisations comme Infirmary Health auraient du mal à attirer et à retenir des professionnels de la santé qualifiés dans des environnements de travail difficiles.
- Les fabricants de produits chimiques comme Celanese auraient plus de mal à trouver et à embaucher des talents divers.
- Les organisations non lucratives multinationales telles que l’American Heart Associationne seraient probablement pas aussi efficaces pour mettre en relation les talents internes avec des projets et initiatives spéciaux qui contribuent à leur mission.
Comment aller au-delà du recrutement et s’intéresser à l’acquisition de talents
L’acquisition de talents est logique car attirer et embaucher des employés passionnés et qualifiés est un processus continu. Il ne fonctionne que lorsque vous attirez, engagez, recrutez et faites progresser les bonnes personnes pour votre équipe. Tout s’écroule lorsqu’un ou plusieurs de ces processus ne sont pas en phase avec les autres.
C’est là que les logiciels d’acquisition de talents peuvent vous aider à exceller. Par exemple, les onglets carrières et les témoignages vidéo des employés attirent les demandeurs d’emploi en instaurant la confiance et en mettant en avant la culture, la mission et les avantages de l’entreprise.
À l’adresse développer , au cours du processus d’embauche, la gestion de la relation avec les candidats (CRM) et les chatbots de recrutement alimentés par l’IA permettent de créer des réseaux de talents et d’impliquer les candidats. Un logiciel de suivi des candidats (ATS)avancé vous aide à embaucher le bon talent pour le bon poste.
Alors, prêt à acquérir des talents ?