« Je ne comprends pas pourquoi il a été augmenté, tu as vu ses résultats ? », « Elle doit bien gagner sa vie pour se payer un si beau voyage ! », « Tu dirais qu’il gagne combien, le chef ? ».
Les spéculations autour des rémunérations de chacun vont souvent bon train dans une majorité d’entreprises françaises où la question de l’argent est particulièrement taboue : Cette culture du secret alimente des fantasmes sur les salaires de nos collègues et de nos managers qui ont un impact néfaste sur l’ambiance de travail.
Imaginez un instant que les rémunérations individuelles de vos collaborateurs soient, subitement et involontairement, portées à la connaissance de tous, à cause d’une erreur humaine ou d’un bug informatique. Dans une entreprise où la politique de rémunération n’est pas transparente, ce serait certainement perturbant : « ça générerait des frustrations et de la mésentente, les salariés se compareraient aux autres : « Tiens, il a le même âge et le même poste que moi et il gagne 15K€ de plus ! ».
Comment éviter d’en arriver là ?
Construire une grille des salaires claire, transparente et équitable
La clé pour éviter les mauvaises surprises est la transparence : Contrairement à la confiance, qui ne se décrète pas, la transparence peut et doit être défendue au plus haut niveau de l’entreprise. Elle passe notamment par la mise en place d’une grille des salaires claire et équitable, faisant figurer les compétences et les expertises techniques attendues pour chaque poste, avec un niveau de rémunération associé. Un travail qui doit être réalisé le plus tôt possible car, plus les écarts se creusent, plus il est difficile de les amenuiser.
Elle conseille aux équipes RH de se mettre autour de la table et de définir au moins trois niveaux de rémunération (junior, middle, senior) pour chaque poste afin d’offrir des perspectives d’évolution. Cette grille doit être remise à jour tous les ans car de nouveaux métiers apparaissent, d’autres se complexifient et font appel à de nouvelles compétences, souvent digitales.
Communiquer sur sa politique de rémunération
Il faut ensuite communiquer sur la politique de rémunération de l’entreprise, en cohérence avec la grille des salaires établie. Il faut indiquer sur les offres d’emploi une fourchette de rémunération et inviter les recruteurs à aborder le sujet dès l’entretien d’embauche.
Ça se joue dès le recrutement ! Il faut expliquer au candidat la politique de rémunération de l’entreprise et les critères d’attribution des augmentations pour qu’il puisse se projeter et, s’il est embauché, s’investir pleinement dans ses missions sans être perturbé par des bruits de couloirs sur les rémunérations des uns et des autres. C’est crucial pour l’engagement et, ça fait partie des principes de la marque employeur !
Se poser la question du niveau de transparence
A noter que transparence de la grille de salaire ne signifie pas publication des rémunérations individuelles des collaborateurs. Le curseur est à placer en fonction de la culture d’entreprise et des souhaits des dirigeants et des salariés. La communication des salaires individuels nécessite encore plus de pédagogie. Il faut que l’entreprise soit mûre sur le sujet, sinon vous passerez trop de temps à expliquer à vos collaborateurs, au cas par cas, pourquoi ils gagnent plus ou moins qu’un tel. La notion de « à travail égal, salaire égal » est bien ancrée dans les esprits, mais, en réalité, la rémunération dépend aussi des compétences, de la performance, de l’âge, de l’ancienneté dans l’entreprise, voire du lieu d’exercice. En matière de rémunération : le ratio d’équité, introduit par la loi Pacte et mesurant l’écart entre la rémunération des dirigeants et la moyenne ou la médiane de celle des salariés, la publication de l’index de l’égalité professionnelle, qui comprend, entre autres, les écarts de rémunération entre hommes et femmes, et l’information des instances représentatives du personnel dans le cadre des rapports de négociation annuelle obligatoire : Le mouvement est engagé et semble inéluctable : les collaborateurs aspirent à plus de transparence, d’équité, d’horizontalité. Je pense que lorsque toutes les entreprises communiqueront leurs grilles de rémunération, on pourra, progressivement descendre au niveau des salaires individuels, mais ce changement doit être accompagné par les entreprises.
Faire preuve de pédagogie auprès de ses collaborateurs
Pour limiter les frustrations et les incompréhensions, votre meilleure alliée est la pédagogie. Management : « Si un salarié fait part de son mécontentement à son manager ou à ses RH, il faut prendre le temps de l’écouter et de lui expliquer les critères. Il ne faut pas le balayer d’un revers de manche, en disant que ça ne le regarde pas, que ce n’est pas son rôle. Il faut insister, en particulier, sur la différence entre équité et égalité : à poste égal, on ne touche pas le même salaire selon son âge, son niveau de diplôme, son expérience… On peut aussi, dans certains cas, être amené à lui rappeler que le salaire fixe rémunère un niveau de compétences attendu pour le poste et que c’est la part variable qui récompense une performance exceptionnelle. »
Les équipes RH doivent aussi s’assurer que les managers disposent tous du même niveau d’information : « Lorsque j’étais DRH, tous les ans, je réunissais l’ensemble des managers et je leur réexpliquais notre politique de rémunération, je leur donnais le montant de l’enveloppe des augmentations et les critères qui allaient déterminer celles-ci, rembobine Fanny Debbi. Selon moi, les facteurs à prendre en compte pour accorder une augmentation sont au nombre de trois : la performance dans le poste, l’équité interne et l’équité externe, par rapport au marché. » Autant d’aides à la décision pour les managers au moment des entretiens annuels.
Encourager les mobilités professionnelles si les plafonds sont atteints
Enfin, la politique de rémunération est un guide précieux pour les évolutions de carrière : Tout comme aujourd’hui on communique sur les aires de mobilité d’un poste, on peut communiquer les références marché de celui-ci pour plus de clarté. Car, quel que soit le background et les qualités de la personne, on ne peut pas rémunérer un poste plus que ce qu’il pèse sur le marché. Et ça, les collaborateurs peuvent l’entendre. Quand un salarié a atteint le plafond de rémunération à ce poste, même s’il a surperformé, on ne peut pas faire exploser son salaire. Il faut alors lui expliquer que, s’il veut que son salaire fixe augmente, il doit viser un autre poste avec une autre échelle de rémunération, que son évolution soit verticale ou horizontale.